各組織にはフレームが必要です。 もちろん、どのマネージャーも、有資格者、幹部職員、整頓された労働者が作業チームのポジションを保持することを夢見ています。空席の候補者の選定は簡単なことではありません。このイベントから、会社のあるセクターと組織全体のパフォーマンスが左右されます。集団は単一のメカニズムとして機能するはずです。各リンク - 明確に定義された機能を実行し、失敗しません。そのような協調した仕事を組織することは、空いている立場に適した候補者を選ぶ能力を助けるでしょう。
候補者は仕事をしたい競争相手です。それが特定の組織に適している程度は、人事スペシャリストまたは会社の長が解決することができます。
インタビューのための招待状はすべて日付、時間、場所を指定した候補者。各申請者について、アンケート、要件および職務説明書を用意する必要があります。インタビューは、必要な情報がすべて得られるように行わなければなりません。候補者は将来の将来の従業員であるため、プロフェッショナリズム、仕事の経験、個人的な資質などの重要な側面について明確に理解しておく必要があります。
インタビューの初めに、会社代表申請者に、組織に関する主要な簡単な情報を提供し、要員の要件を声明し、会社の業務の詳細と、招待された人が行う義務の詳細を提示する。次に、事前準備された質問に関する候補者の質問に従います。彼の前の仕事について何が言えるのですか、なぜ新しい場所を見つける必要があるのですか？個人情報の重複については質問しないでください。候補者は、特定のタイプの仕事を委託される人物であるため、インタビューでは、提示された要件を満たしている限り、申請者の信頼性に関する必要な情報をすべて提供する必要があります。
多くの雇用主は、テストテストの口頭インタビュー。例えば、外国語の通訳者は一定のスピードを持っていなければならず、レジ係はすぐに技術に精通したメカニックを素早く数えることができなければならない。候補者は、この申請者のプロフェッショナリズムのレベルについて疑義がないように、このテストに合格しなければなりません。
その後、すべてのゲストがインタビューされると、結果の比較分析が行われます。
この場合、出願人の以下の特徴が重要と考えられる。
ポイントで評価をすることは良いことです。要求事項の遵守度の指標を各申請者に通知する。これらの瞬間に導かれ、各人の指標を比較することで、特定の決定をすることができます。したがって、投稿の候補が承認されます。候補者が働くための招待状を受け入れない場合は、インタビュー中に得点で彼に最も近い候補者を選ぶべきです。
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